العمل الجيد

«عمل جيد. وظائف جيدة. بريطانيا تعود إلى العمل». بهذه الكلمات وضع جون هيلي، وزير الخزانة البريطاني الجديد، الوظائف الجيدة في صميم خطابه الذي ألقاه في مؤتمر حزب العمال الشهر الماضي.

لكن ما الذي يجعل الوظيفة جيدة؟ يقضي العاملون ما يصل إلى ثلث ساعات يقظتهم في العمل، ويمكن للشخص البالغ في المملكة المتحدة أن يتوقع، في المتوسط، قضاء نحو 68 ألف ساعة في العمل المأجور على امتداد حياته. ولا تتحدد جودة هذه الساعات بالأجر وحده، إذ إن الفجوة في مستوى الرفاه بين الأشخاص الذين يشغلون وظائف متوسطة الجودة وأولئك الذين يشغلون وظائف متدنية الجودة للغاية تعادل الفجوة بين الأشخاص الذين يتمتعون بصحة جيدة وأولئك الذين يعانون من صحة سيئة.

تتناول مجموعة جديدة تضم خمسة مقالات من مرصد الاقتصاد (Economics Observatory)، أُعدت بالتعاون مع مبادرة هاث للاقتصاد السياسي الجديد في كلية لندن للاقتصاد والعلوم السياسية، العوامل التي تجعل الوظيفة جيدة، والأماكن التي تتركز فيها الوظائف الجيدة، وكيف يعيد الذكاء الاصطناعي والهدف المتمثل في الوصول إلى صافي انبعاثات صفري من غازات الدفيئة تشكيل هذه الوظائف. وتشير هذه المقالات مجتمعة إلى أن العمل الجيد لا يتحقق تلقائيًا نتيجة النمو الاقتصادي، بل يتطلب تصميمًا مقصودًا، وأن يكون للأشخاص الذين يؤدونه رأي في كيفية تصميمه.

العمل جزء كبير من حياتنا

يُعد العمل المأجور أحد أكبر الأنشطة التي تستهلك وقت الناس. وبالاستناد إلى الجمع بين بيانات مسح استخدام الوقت الصادر عن مكتب الإحصاءات الوطنية البريطاني وجداول الحياة الوطنية، يمكن للشخص البالغ النموذجي في المملكة المتحدة أن يتوقع تخصيص نحو خُمس ساعات يقظته، منذ سن الثامنة عشرة فصاعدًا، للعمل المأجور، كما يوضح الشكل الأول.

ويشمل هذا المتوسط السنوات التي يقضيها الأشخاص في الدراسة، أو خارج سوق العمل، أو في التقاعد. وترتفع النسبة إلى 29% لدى الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 25 و54 عامًا، وإلى 32% لدى العاملين فعليًا.

والعمل أيضًا هو المكان الذي يقضي فيه كثير من البالغين أوقاتهم مع الآخرين. ففي الولايات المتحدة، حيث تتوافر بيانات تفصيلية، يقضي الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 25 و54 عامًا ما يقرب من ثلاث ساعات يوميًا مع زملائهم في العمل، مقارنة بنحو 40 دقيقة مع الأصدقاء، كما يوضح الشكل الثاني. وفي إنجلترا، تزيد احتمالية شعور العاطلين عن العمل بالوحدة بصورة متكررة أو دائمة إلى ثلاثة أضعاف مقارنة بالعاملين، إذ تبلغ النسبة 15% مقابل 5%.

ومع ذلك، لا يجد كثير من الأشخاص قيمة تُذكر في وظائفهم. فوفقًا لبيانات مؤسسة غالوب لعام 2026، لا تتجاوز نسبة الموظفين البريطانيين الذين يشعرون بالاندماج والمشاركة الفعلية في عملهم 10%، مقارنة بـ12% في أوروبا و20% على مستوى العالم.

النمو الاقتصادي وحده لا يجعل الوظائف أفضل

لا يمثل الأجر سوى جانب واحد من جوانب الوظيفة الجيدة. وفي مقال نشره مرصد الاقتصاد للمرة الأولى في يوليو، يحدد فرانسيس غرين من كلية لندن الجامعية ستة أبعاد إضافية لقياس جودة الوظائف، وهي: الآفاق المهنية، بما يشمل الأمان الوظيفي وفرص الترقية؛ ووقت العمل، بما في ذلك القدرة على التحكم في الجداول الزمنية؛ والاستقلالية والاستفادة من المهارات؛ وكثافة العمل؛ والبيئة الاجتماعية؛ والبيئة المادية.

يمكن للنمو الاقتصادي أن يرفع الأجور، لكنه لا يرتبط بأربعة من الأبعاد الستة غير المرتبطة بالأجر. ولذلك، تعتمد جودة الوظائف بدرجة أكبر على أساليب الإدارة داخل المؤسسات، وكيفية إدخال التقنيات الجديدة، وما إذا كان الموظفون يمتلكون حق المشاركة في تحديد طرق العمل.

ويعزز المقال التالي في السلسلة، الذي يتناول التوزيع الجغرافي للوظائف الجيدة، هذه الفكرة. إذ يوضح هنري أوفرمان وأديا باهل، وكلاهما من كلية لندن للاقتصاد، أسباب تركز الوظائف الأعلى أجرًا في المملكة المتحدة في لندن وجنوب شرق إنجلترا وعدد محدود من المدن. وتجتذب هذه المناطق الخريجين والشركات الراغبة في توظيفهم. ففي عام 2019، كان نحو نصف البالغين في سن العمل في لندن وبرايتون من خريجي الجامعات، مقارنة بنسبة تراوحت بين 15% و18% في دونكاستر وغريمسبي ومانسفيلد. أما الوظائف الأعلى أجرًا، فتتركز بدرجة أكبر من ذلك.

ولن يؤدي تدريب مزيد من الخريجين في مناطق أخرى إلى عكس هذا الاتجاه بمفرده. فعلى سبيل المثال، لا تحتفظ منطقة مانشستر الكبرى سوى بنحو نصف الأشخاص الذين يدرسون فيها. ويرى الباحثان أن الحل يتطلب استثمارات منسقة في الوظائف والإسكان والنقل، مع التركيز في البداية على عدد محدود من المناطق. ويمكن لسياسات التوظيف العادل أن ترفع أجور الوظائف منخفضة الأجر، لكنها لا تستطيع وحدها إيجاد وظائف عالية الجودة في المناطق التي تعاني من التعثر الاقتصادي.

ويكشف التحول نحو تحقيق صافي انبعاثات صفري عن النمط نفسه في قطاع جديد. إذ يوضح سام فانكهاوزر من جامعة أكسفورد أن الصناعات المرتبطة بتحقيق هذا الهدف توظف بالفعل عددًا من الأشخاص على مستوى العالم يفوق عدد العاملين في قطاع الوقود الأحفوري؛ فقد بلغ العدد 35 مليونًا في الصناعات المرتبطة بصافي الانبعاثات الصفري، مقابل 32 مليونًا في قطاع الوقود الأحفوري عام 2022. وغالبًا ما تكون وظائف الطاقة النظيفة أعلى أجرًا، لكن هذه الميزة تتلاشى إلى حد كبير عند أخذ حجم الشركات، وانتشار النقابات العمالية، وظروف العمل في الحسبان. ويشير ذلك إلى أن الوظائف الخضراء ليست بالضرورة أفضل بطبيعتها.

قد يجعل الذكاء الاصطناعي العمل أكثر ثراءً أو يفرغه من مضمونه

يمثل الذكاء الاصطناعي أكبر اختبار راهن لمعرفة ما إذا كان العمل سيصبح أفضل أم أسوأ، ويشهد استخدامه انتشارًا سريعًا. ففي سبتمبر 2026، استخدمت 30% من الشركات البريطانية تقنية واحدة على الأقل من تقنيات الذكاء الاصطناعي، مقارنة بـ10% قبل ثلاث سنوات، وفقًا لمكتب الإحصاءات الوطنية البريطاني. كما يتبنى العاملون هذه التقنيات بوتيرة أسرع من أصحاب العمل، إذ أفاد 55% من الموظفين البريطانيين باستخدام الذكاء الاصطناعي في العمل أو التعليم.

ولفهم تأثير الذكاء الاصطناعي في العمل بصورة أفضل، يتناول المقال التالي في السلسلة، الذي كتبته كيت فريدنبرغ، استخدام هذه التقنية في وظائف تقنية المعلومات وعلوم البيانات. وتخلص الكاتبة إلى أن العاملين الذين يستخدمون الذكاء الاصطناعي يصبحون أكثر إنتاجية، وقد يتمكنون من تخصيص مزيد من الوقت للمهام التي يجدونها ممتعة ومثيرة للاهتمام. لكن كثيرين منهم يخشون أيضًا التحول إلى مجرد «مراقبين للذكاء الاصطناعي»، ينحصر دورهم في التحقق من مخرجاته بدلًا من إنتاج العمل بأنفسهم، حتى عندما لا يكون المدير قد انتزع منهم أي صلاحيات.

وترى فريدنبرغ أن ما يواجه الخطر هنا هو المكانة المهنية للعامل، أي أن يظل صاحب العمل ومن يتحمل مسؤولية نتائجه. وقد يؤدي الاكتفاء بضمان وجود «إنسان ضمن دائرة الإشراف»، وهو أحد الضمانات الأساسية في قانون الذكاء الاصطناعي للاتحاد الأوروبي، إلى إبقاء الموظف مسؤولًا عن المراقبة من دون أن يكون صاحب العمل الفعلي أو مؤلفه.

وبالطبع، بدأ تراجع الاستقلالية في العمل قبل ظهور الذكاء الاصطناعي. فالعاملون في المملكة المتحدة أصبحوا أقل تحكمًا في مهامهم اليومية مقارنة بالماضي. ففي عام 2012، أفاد 44% من الموظفين بأن لديهم قدرًا كبيرًا من التأثير في تحديد ما يفعلونه وكيفية أدائه، لكن هذه النسبة انخفضت إلى 34% بحلول عام 2024. كما أصبحت نسبة الموظفين الذين أفادوا بامتلاكهم تأثيرًا حقيقيًا في القرارات الأوسع التي تؤثر في عملهم أقل مما كانت عليه في عام 1992.

وتكتسب هذه المسألة أهميتها لأن شعور الأشخاص بأن عملهم ذو معنى يرتبط بدرجة أكبر بمدى تحكمهم في عملهم، وقدرتهم على توظيف مهاراتهم، وحصولهم على دعم المديرين، مقارنة بارتباطه بالأجر.

ومن الصحيح أيضًا أن الذكاء الاصطناعي يمكن استخدامه للتعاون مع الإنسان أو لتفويض المهام إليه. وتختلف طريقة الاستخدام من شخص إلى آخر. وتُميز البيانات التي نشرتها شركة أنثروبيك (Anthropic)، استنادًا إلى المحادثات مع روبوت الدردشة كلود، بين نمطين من الاستخدام: «التعزيز»، حيث يعمل الشخص بالتعاون مع الذكاء الاصطناعي ويكرر التفاعل معه لتحسين مخرجاته، و«الأتمتة»، حيث يسند الشخص المهمة إليه من دون تدخل إضافي يُذكر.

وفي نوفمبر 2025، كانت النسبتان متقاربتين؛ إذ شكل التعزيز 52% من المحادثات، مقابل 45% للأتمتة. أما عندما تربط الشركات الذكاء الاصطناعي بأنظمتها مباشرة، فتشكل الأتمتة نحو ثلاثة أرباع الاستخدام.

ويؤثر تصميم الأداة بقدر ما تؤثر طبيعة المهمة نفسها. فالمحادثة المعتادة التي تهدف إلى إنتاج تدوينة تتطلب نحو 13 جولة من الأخذ والرد، بينما تتطلب الجلسة المعتادة لإنتاج المحتوى نفسه باستخدام كلود كود (Claude Code)، وهي أداة قائمة على الوكلاء يمكنها العمل بصورة مستقلة لساعات، توجيهًا واحدًا فقط. ويعود معظم الفرق في مستوى الاستقلالية بين الحالتين إلى زيادة تفويض الأشخاص للمهام نفسها، وليس إلى اختلاف طبيعة العمل الذي يؤدونه.

وقد لا يشعر العاملون بتكلفة هذا التحول على الفور. ففي استطلاع شمل مستخدمي كلود، كان الأشخاص الأكثر تفويضًا للمهام إلى الذكاء الاصطناعي هم الأكثر تفاؤلًا بشأن أجورهم المستقبلية وفرصهم الوظيفية، مع أن التقرير يشير إلى أن المهارات قد تتآكل حتى في الوقت الذي تزداد فيه قيمتها.

وقد يظهر هذا الاختلاف في سوق العمل. ففي الولايات المتحدة، أصبح توظيف الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 22 و25 عامًا في الوظائف الأكثر تعرضًا لتأثير الذكاء الاصطناعي أقل بنسبة 19% مما كان سيبلغه لو نما بالمعدل نفسه الذي سجلته الوظائف الأقل تعرضًا له. وتتركز الانخفاضات في المهن التي يحل فيها الذكاء الاصطناعي محل المهام البشرية إلى حد كبير، بينما ظل التوظيف مستقرًا أو ارتفع في الوظائف التي يكمل فيها الذكاء الاصطناعي عمل الموظفين ويعززه.

وكما توضح فريدنبرغ في مقالها، يحافظ التعزيز على دور العامل بوصفه صاحب العمل ومؤلفه، في حين تخاطر الأتمتة بحصر دوره في الإشراف وحده. وسيتوقف الاتجاه الذي سيسود على كيفية تصميم أصحاب العمل للوظائف والأدوات، وعلى مدى مشاركة العاملين في اتخاذ هذه القرارات.

إذا أزاح الذكاء الاصطناعي العاملين من وظائفهم، فأين ينبغي أن يتجهوا؟

يخسر الأشخاص الذين يفقدون وظائفهم بسبب الذكاء الاصطناعي أكثر من مجرد مصدر للدخل. ففي مقالها المنشور في مرصد الاقتصاد، توضح أنكا غيوس من جامعة أوروبا الوسطى أن العمل يوفر منافع لا يمكن للمال شراؤها، ومنها الإتقان والتميز، والإسهام في المجتمع، والانتماء إلى جماعة، والشعور بالتقدير والاعتراف. ويوفر تقديم الرعاية للآخرين هذه المنافع جميعًا، كما أنه مجال لا يمكن، ولا ينبغي، إخضاعه للأتمتة الكاملة.

والاحتياج إلى هذه الخدمات كبير. فالأعمال المنزلية غير مدفوعة الأجر والرعاية تستحوذ بالفعل على جزء من حياة الشخص البالغ في المملكة المتحدة يزيد قليلًا على الوقت الذي يقضيه في العمل المأجور؛ إذ يبلغ متوسط الوقت المخصص لها 8.1 سنوات، مقارنة بـ7.8 سنوات للعمل المأجور، كما يوضح الشكل الأول. ويضم قطاع الرعاية الاجتماعية للبالغين في إنجلترا نحو 96 ألف وظيفة شاغرة في أي يوم من الأيام. كما تُعد الصحة والتعليم من القطاعات التي يُرجح أن يجد العاملون فيها معنى في وظائفهم.

لكن العمل في مجال الرعاية اليوم غالبًا ما يتسم بالاستعجال المفرط والإدارة الدقيقة التي تقيد العاملين، الأمر الذي يضر بمقدمي الرعاية والأشخاص الذين يتلقونها على حد سواء. وترى غيوس أن نقل العاملين الذين أزاحهم الذكاء الاصطناعي إلى قطاع الرعاية لن ينجح إلا إذا تحولت الرعاية نفسها إلى عمل جيد، يتسم بأعباء عمل يمكن تحملها وتدريب مناسب. وسيتطلب تمويل خدمات رعاية كافية وعالية الجودة توزيع المكاسب الناتجة عن الذكاء الاصطناعي على نطاق أوسع.

العمل الجيد خيار سياسي

تخلص المقالات الخمسة في هذه المجموعة إلى مجموعة من النتائج الواضحة. فالنمو الاقتصادي يرفع الأجور، لكنه لا يضمن الاستقلالية أو الأمان الوظيفي أو أعباء العمل المعقولة. وتتركز الوظائف الأعلى أجرًا في مناطق محددة، ولا تنتشر فوائدها تلقائيًا على نطاق واسع. كما يمكن للذكاء الاصطناعي أن يجعل الوظيفة أكثر ثراءً وقيمة، أو أن يفرغها من مضمونها، بحسب الطريقة التي يُدخل بها إلى بيئة العمل.

وفي كل هذه الحالات، تتشكل جودة العمل بفعل القرارات المتخذة، سواء تعلق الأمر بكيفية تصميم المديرين للأدوار الوظيفية، أو بالأدوات التي تعتمدها الشركات، أو بالسياسات التي تنظمها الحكومات وتمولها. وهذا يجعل الوظائف الجيدة قضية تتعلق بالاقتصاد السياسي بقدر ما تتعلق بالاقتصاد: من يتخذ هذه القرارات؟ ومن يحصل على نصيب من المكاسب الناتجة عنها؟

يرى كل من فرانسيس غرين وكيت فريدنبرغ أن العاملين ينبغي أن يكون لهم رأي في كيفية إدخال التقنيات الجديدة إلى أماكن العمل، بينما تشير أنكا غيوس إلى ضرورة توزيع مكاسب الذكاء الاصطناعي إذا أردنا أن يصبح العمل في مجال الرعاية عملًا جيدًا.

ومع وجود ثلث ساعات اليقظة لدى العاملين على المحك، تستحق هذه الخيارات من الاهتمام بقدر ما يستحقه معدل النمو الاقتصادي نفسه.

المصدر